濟南物流公司：專線物流老闆該如何做管理？
發(fā)布者 ：振宇物流 發(fā)布時間(jiān)：2018-06-06 10:42:41
一個專線老闆說起這樣一件事情：找瞭(le)五年的職業經理人，期間換過四次。結果都是一樣。員工還是那麽松散，制度還是流於(yú)形式！自己還是那麽累！還是要事事躬親！實際上不用追問 ，也知道什麽原因 。雖然下面經理人在換，但是老闆沒換。老闆還是原來的老闆，老闆的思想沒換(huàn)，管理方式就沒變(biàn)，老闆管理方式沒變(biàn)，怎麽能指望下屬把公司改變(biàn)？
毛澤東(dōng)說過他是如何管理千軍萬馬的。隻用瞭(le)八個字：
小權分散，大權獨攬
何謂小權？戰場指揮官的決策權，用人的決定權！何謂大權？同敵人鬥争的戰略規劃 。如反圍剿 、遊擊戰、抗美援朝 、造原子彈……毛澤東隻要給個方向 ，做個決策，而具體怎麽做，不幹涉！試想，如果澤東每次打仗都現場參(cān)與 ，造原子彈也天天在現場看著(zhe)怎麽做，遇到問題自己解決，兩彈(dàn)一星再過 20 年也造不出來 ，原因很簡單(dān)，毛澤東沒學過！專線物流行業什麽是小權？經理級以下人員的人事任免，員工的績效考核，流程的執行和問題的改善！
什麽是大權？公司戰略規劃，年度預算計劃，大額資金的調(diào)動(dòng)！
一家專線老闆，這個老闆年營業額 5000 萬！這個老闆小到一塊錢的報銷都要自己簽字。晚上發車也得自己過看著(zhe)！員工犯瞭(le)錯，老闆自己親自去訓斥！什麽事都老闆做主，你的員工還會把你的管理層放在眼裏嗎？退一萬步講 ，你一個人的精力到底能有多少？
俗話(huà)說(shuō)，用人不疑疑人不用
你既然決定用瞭(le)這個(gè)職業經理人，卻又選擇不相信他，害怕他把公司管的一團糟然後一走瞭(le)之，老闆自己還要擦屁股。結果往往就是你越不願意看到的結果卻恰恰就是這個(gè)結果！四個(gè)職業經理人的離職已經說明瞭(le)這個(gè)問題 。
說到這裏，上面提到的這個(gè)老闆爲什麽連續換瞭(le)四個(gè)職業經理人都是同樣的結果 ，原因不用我贅言，相信大家便不得而知瞭(le)！公司裏面小到買個(gè)打印紙的事情都是你自己親自管理 ，即使你換一百個(gè)經理人 ，結果還是一樣 ，因爲還是你自己在做所謂的管理！
爲什麽同樣的資源和人，交給(gěi)不同的管理者進行管理，結(jié)果卻相去甚遠？
爲什麽(me)這樣多的人陷入瞭(le)無效的、甚至毫無意義的工作中？
影響員工工作的關(guān)鍵(jiàn)要素是什麽？
人員爲什麽會流動？
爲什麽很多人覺得組織並(bìng)沒有讓他們發(fā)揮作用？
這些問題的出現，其實都是源於(yú)管理觀(guān) 。
管理觀一：用績效說話：管理隻對(duì)績效負(fù)責
現象一：功勞與苦勞
現在大家普遍知道 ，“苦勞”是對績效沒有幫(bāng)助的。但是在現實中，很多人有瞭(le)“苦勞”之後，就會覺得已經很對得起公司瞭(le)。其實我們也會接受這些看法，很多公司還是以苦勞爲考量标準。這說明對管理的觀念還是沒有認識清楚。講苦勞是對管理上的第一浪費，有的員工，明明整天在打醬油 ，卻總喜歡在老闆面前表現很辛苦！本來白天可以早早結束的工作，非要熬到晚上九點下班。老闆非常感動，認爲這個員工願意無償(cháng)加班，吃得瞭(le)别人不能吃的苦！
現象二：能力和态度
管理隻對績效負責，直接産(chǎn)生績效的是能力，而不是态度，誰産(chǎn)生績效，誰就最重要。當(dāng)态度轉化爲能力 ，才有用。你不妨反思一下自己的企業 ，你公司活得好的員工是誰？是不是能幹的人累死 ，不幹活的人活得很好？而通常是能幹的人總是态度不那麽好，有脾氣！不能幹(gàn)的人總是很讨好你。那麽你的管理就一定出問題瞭(le)，你考核的是态度多，還是能力多？
如果你 50% 的内容都是在考核态度，那你的公司能幹的人就自然活得很累瞭(le)——而這意味著(zhe)如果有機會，他就會流走。或者是，他甯願去一家工資低的公司，也不願意呆在你這裏！這是對管理的第二大浪費。
各位老闆可以反思一下 ，你公司這五年來(lái)辭(cí)職的是哪類人，而一直留下來(lái)不走的又是什麽人？！
管理觀(guān)二：等邊(biān)分配法則：管理是一種分配
管理者一定要懂得把三樣東西分成等邊(biān)三角形：即權力 、責任、利益三角對等。幾乎所有管理出問題 ，都是因爲三者的不對等。管理實際上是一種分配，需要特别提請注意的是，這裏分配的是一種責任，而不是權力。我們在管理中犯的最大錯誤就是分配權力。必須明確(què)，權力分配的依據不是崗(gǎng)位，而是責任 。比如：如果完成績效的部門經理責任最大 ，那麽權力最大的就應該(gāi)是部門經理。但是現實中常常不是這樣：
一線員工做任何事都要看老闆臉色，明明知道這個員工有問題 ，老闆不點頭 ，就是不敢對這個員工採(cǎi)取淘汰！而這個員工到底怎麽樣，實際隻有他的經理最清楚！華爲最流行的一句話就是：讓聽得見炮火的人決策！客戶需求，市場(chǎng)動态，員工管理，隻有在一線的人才最清楚！而如果這些不能很好的反饋和執行，又且能爲公司在經(jīng)營中做适時調(diào)整？
很多專線老闆要麽不開會 ，一旦開會都是老闆給所有員工開 。我們開會的目的是什麽？是工作總結和問題改善！而所有這些 ，應該是管理層(céng)給你的直屬下級開！需要每天開！才能不斷發現問題解決問題！可是如果公司從(cóng)上到下從(cóng)來不開會，隻是偶爾出現重大問題的時候，老闆才出面直接給(gěi)所有員工開，你覺得效果會(huì)如何？
管理觀(guān)三：管理始終爲經(jīng)營服務
在一個專線公司中，老闆應該時刻去瞭(le)解一線有什麽需求？需要提供哪些支持？才能讓一線管理者放手去做，無後顧之憂！如果老闆天天去親自越級管理一線！那麽他的下級管理者是否還會去動心思來搞好經營？恐怕除瞭(le)老闆，所有的管理層(céng)都是一個心态，那就是既然你自己要管，那我也樂(lè)的清閑！做一天和尚撞一天鍾好瞭(le)！
爲什麽專線公司的老闆管理不能大於(yú)經(jīng)營？
因爲一個公司的老闆管理大於經營的話，那常常意味著(zhe)虧損。這就是爲什麽有的公司老闆覺得自己已經在拼命管理公司，而公司爲什麽還是一盤散沙 ，沒有利潤得原因瞭(le)！一盤散沙的公司 ，還能留住客戶嗎？
有的員工，明明整天在打醬油，卻總喜歡在老闆面前表現很辛苦！本來白天可以早早結束的工作，非要熬到晚上九點下班。老闆非常感動，認爲這個員工願意無償(cháng)加班，吃得瞭(le)别人不能吃的苦！
我瞭(le)解過一個員工的故事 ，有一天晚上喝酒到半夜，然後才跑到公司運作部，拍瞭(le)一個正在裝車(chē)的圖片發瞭(le)朋友圈！老闆看瞭(le)立馬在下面點贊評論 ，說這個員工很辛苦！我想請問，老闆的本意是表揚肯幹的員工，可實際效果呢？其他員工看瞭(le)會怎麽想？
現象二：能力和态度
管理隻對(duì)績效負責，直接産(chǎn)生績效的是能力 ，而不是态度
誰産(chǎn)生績效，誰就最重要。當(dāng)态度轉化爲能力，才有用。
你不妨反思一下自己的企業，你公司活得好的員工是誰？是不是能幹(gàn)的人累死，不幹(gàn)活的人活得很好？而通常是能幹(gàn)的人總是态度不那麽好，有脾氣！不能幹(gàn)的人總是很讨好你。那麽你的管理就一定出問題瞭(le)，你考核的是态度多，還是能力多？
如果你 50% 的内容都是在考核态度，那你的公司能幹的人就自然活得很累瞭(le)——而這意味著(zhe)如果有機會，他就會流走。或者是，他甯願去一家工資低的公司，也不願意呆在你這裏！這是對管理的第二大浪費。
各位老闆可以反思一下，你公司這五年來(lái)辭(cí)職的是哪類人，而一直留下來(lái)不走的又是什麽人？！
現象三：才幹和品德
品德隻有在遇到重大挑戰時才能評價。通常情況下，我們很難去評價一個人的品德是好還是壞，管理不能把賭(dǔ)注押在這裏，而恰恰應該(gāi)去設法解決它 ：
管理要承擔的責任就是沒有機會讓人去犯錯(cuò)誤，讓品德轉化爲才幹，創(chuàng)造績效一家專線公司，有兩個人，所有人（包括老闆和員工）都知道這兩個人有貪污吃回扣行爲，卻就是舍不得開除！不管老闆是處(chù)於(yú)什麽考慮，我隻想說，他們的行爲會不會影響别的員工？其他員工會不會模仿？
這樣的人滿腦子是想著(zhe)自己的腰包怎麽鼓起來，他又哪來的精力去爲公司創(chuàng)造價值？
筆(bǐ)者在某邦物流工作近七年，體會(huì)最深的就是：哪怕你是副總裁，隻要查出來你有一毛錢的經濟問題，都會(huì)立馬下課開除出公司！
而我們有些專線老闆卻抱著(zhe)“水至清則無魚”的管理理念，面對貪污受賄，睜隻眼閉(bì)隻眼，害怕抓得太緊會人才流失！這又且能讓公司上下變得鐵闆一塊？！
管理觀(guān)二：等邊(biān)分配法則：管理是一種分配
管理者一定要懂得把三樣東(dōng)西分成等邊(biān)三角形：即權力 、責任、利益三角對等。
幾乎所有管理出問題，都是因爲三者的不對等。管理實際上是一種分配，需要特别提請注意的是，這裏分配的是一種責任，而不是權力。我們在管理中犯的最大錯(cuò)誤就是分配權力。必須明確(què)，權力分配的依據不是崗位，而是責任。
比如：如果完成績(jī)效的部門經理責任最大，那麽權力最大的就應該(gāi)是部門經理。但是現實中常常不是這樣：
一線員工做任何事都要看老闆臉色，明明知道這個員工有問題，老闆不點頭，就是不敢對這個員工採(cǎi)取淘汰！而這個員工到底怎麽樣，實際隻有他的經理最清楚！華爲最流行的一句話就是：讓聽得見炮火的人決策！客戶需求，市場(chǎng)動态，員工管理，隻有在一線的人才最清楚！而如果這些不能很好的反饋和執行，又且能爲公司在經(jīng)營中做适時調(diào)整？
很多專線老闆要麽不開會，一旦開會都是老闆給所有員工開。我們開會的目的是什麽？是工作總結和問題改善！而所有這些，應該是管理層(céng)給你的直屬下級開！需要每天開！才能不斷發現問題解決問題！可是如果公司從(cóng)上到下從(cóng)來不開會，隻是偶爾出現重大問題的時候，老闆才出面直接給(gěi)所有員工開，你覺得效果會(huì)如何？
管理觀(guān)三：管理始終爲經(jīng)營服務
在一個專線公司中，老闆應該(gāi)時刻去瞭(le)解一線有什麽需求？需要提供哪些支持？才能讓一線管理者放手去做，無後顧之憂！
如果老闆天天去親自越級管理一線！那麽他的下級管理者是否還會去動心思來搞好經營？恐怕除瞭(le)老闆，所有的管理層(céng)都是一個心态，那就是既然你自己要管，那我也樂的清閑！做一天和尚撞一天鍾好瞭(le)！
爲什麽專線公司的老闆管理不能大於(yú)經(jīng)營？
因爲一個公司的老闆管理大於經營的話，那常常意味著(zhe)虧損。這就是爲什麽有的公司老闆覺得自己已經在拼命管理公司，而公司爲什麽還是一盤散沙，沒有利潤得原因瞭(le)！一盤散沙的公司，還能留住客戶嗎？
來源：物流掌聞
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